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用人单位与劳动者在用工与休假事宜上并非对立关系。一方面，劳动者可以提出自己的年休假计划，用人单位要积极配合；另一方面，劳动者也有义务配合用人单位的生产经营进度，但用人单位应当明确告知并充分考虑劳动者知情权，以此实现既保障员工的休息休假权，又维持企业的正常、高效运营的目的。
“公司项目没了，员工没收到任何出项或待岗通知，就被要求休年休假，该怎么办？”在广东省广州市一家互联网公司从事设计工作的吴女士，今年5月突然被公司要求休年休假，否则假期作废。吴女士对此感到疑惑。虽然知道公司让员工休假，目的是让员工为项目“空窗期”“买单”，迫于压力，吴女士只能选择休假，“员工就少了一次带薪休假的机会。”
根据职工带薪年休假条例规定，职工连续工作满1年以上的，依法享受带薪年休假。职工在年休假期间，享受与正常工作期间相同的工资收入。然而实践中一些职工常面临“被强制”休假的情况：有的用人单位在节假日多放了几天假，进而主张多放的时间为年休假；有的在项目“空窗期”、停工待料期强行要求职工休年休假；有的用事假抵充年休假。
用人单位多放了几天假、职工休了其他假后，年休假还能正常休吗？
福利假≠带薪年休假
近日，广西高院发布的一则案例显示，因未事先告知，公司放假超出法定假期的部分，不能抵扣员工年休假天数。
2021年4月13日，黄某与某公司签订书面劳动合同，入职担任仓管一职，劳动关系稳定延续。2023年11月4日，公司法定代表人王某通过微信通知黄某，要求其次日离职，黄某遂于11月5日正式办理离职手续。随后，黄某就未休年休假工资问题申请劳动仲裁，后又诉至法院。
黄某称，自入职起，公司从未安排自己休年休假，也未支付过相应工资，故主张公司支付其未休年休假工资。公司表示，已安排的放假天数远超法定年休假天数，尤其在2023年，已带薪放假36天，不应再另行安排年休假或支付未休年休假工资。
法院经审理后认为，用人单位可根据自身生产经营需求，统筹安排职工休年休假，但如果用人单位在放假前未明确告知劳动者，超出法定假期的部分是安排的带薪年休假，则该部分天数不能自动抵扣未休年休假天数。
在一家上市公司从事人力资源管理的李女士表示，公司多放几天假要想被认定为年休假，需要符合两个条件：一是放假通知中明确多放的假就是年休假；二是公司须明确多放的假也要算工资，否则容易被认定为公司给员工的福利假。
针对吴女士的情况，上海兰迪（郑州）律师事务所合伙人易胜男表示，年休假安排应遵循“职工意愿为主、单位统筹为辅”的原则。“效益不好、待料停工停产等属于用人单位经营风险，在法律上构成‘非因劳动者原因造成的停工’，在停工停产期间，企业应按照相关规定支付工资或生活费。员工在休年休假期间，享受正常工资收入，二者性质不同。”
“公司安排年休假必须与员工协商一致或依法进行统筹安排，除非员工同意并且不降低薪资待遇，公司不能将年休假与停工停产期强行抵扣，否则易引来纠纷。”易胜男补充说。
事假≠带薪年休假
今年2月，北京市第二中级人民法院审判的一则案例显示，有的公司规定员工请事假要先以带薪年休假充抵，这一做法同样不受法律认可。
欧某于2018年10月入职某公司，双方劳动合同签至2025年12月31日。2023年10月，欧某因不同意公司单方面降薪，向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，并申请劳动仲裁，其中要求公司支付2023年1月1日至2023年10月8日未休带薪年休假工资。
欧某称其每年应享有5天带薪年休假，2023年已休假2天，因此要求公司支付3天未休年休假工资。公司却称，公司规定事假先以带薪年休假抵充，欧某于当年已请事假3天，而且未扣发工资。
欧某不认可公司规定，认为公司是在强制安排休年休假。因不服仲裁结果，该案诉至法院。法院审理认为，用人单位主张在《制度手册》中存在事假抵年休假的规定，然而年休假是劳动者的法定权利，不能以用人单位单方规定否定劳动者获取未休年休假工资的权利。根据在案证据，劳动者所休事假并不能直接抵充年休假。
最终经核算，欧某自2023年1月1日至2023年10月8日期间应享有3天带薪年休假，除去已休的2天，某公司还应支付欧某剩余1天未休年休假工资。
北京中凯（杭州）律师事务所律师季巧士表示，原则上，公司不得单方面将员工的事假计入年休假。如需计入，公司必须与员工协商一致并获得书面确认，并且在该期间支付正常劳动报酬。“根据职工带薪年休假条例规定，只有在劳动者累计请事假20天以上且公司不扣工资的情况下，请事假才会影响年休假。”
用工与休假并非对立关系
“对多数劳动者来说，年休假是其法定权利，用人单位不得无故剥夺。”易胜男说，实践中一些用人单位将“法定权利”错误理解为“企业恩赐”，形成了法定义务难以落地的现实困境。“部分职工因顾虑职场发展而‘不敢休、不敢诉’，使得年休假有法难依。”
中国人民大学劳动人事学院副教授王天宇表示，保障员工的合法休假权，让员工对年休假做充分的计划和合理安排，有利于提高其工作获得感，激发工作动力和潜能。因此他认为，有必要从立法和执法层面进一步细化与明确休假规定，例如，禁止将停工期、福利假、事假等非员工主动申请的假期用于强制抵扣年休假，明确“仅职工书面同意的补休可与年休假衔接”等。
季巧士则建议，企业应明确休假制度流程，领导带头休假。同时，相关部门可以将带薪年休假纳入企业信用评价体系，要求企业制定带薪年休假计划，建立报告备案制度，将落实带薪休假情况作为企业奖惩、信用、等级评定的重要依据。
“用人单位与劳动者在用工与休假事宜上并非对立关系，而是可以相互协调适应、相互促进的关系。”华东政法大学经济法学院教授田思路强调，应在劳动关系双方的利益冲突中找寻二者和谐互惠的平衡点。
在田思路看来，一方面，劳动者可以提出自己的年休假计划，用人单位要积极配合；另一方面，劳动者也有义务配合用人单位的生产经营进度，但用人单位应当明确告知劳动者实际情况，充分考虑其知情权，以此实现既保障员工的休息休假权，又维持企业的正常、高效运营的目的。
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