在许多国家，教师岗位曾经是稳定、受尊敬、值得托付终身的职业象征。但在当下的教育系统中，这一职业正面临空前的结构性挑战。
根据OECD（经济与合作发展组织）最新发布的《Education at a Glance 2025》，教师短缺问题已不再是少数国家局部的困扰，而是席卷多国、波及学前至中等教育阶段的普遍难题。在报告所覆盖的19个国家和地区中，完全合格教师的平均离职率高达6.5%，个别国家甚至突破10%。与此同时，非合格教师比例持续攀升，教学岗位在学年开始时仍处于空缺状态的现象也在加剧。更值得警惕的是，流失的教师中相当比例为教龄不足五年的年轻教师，教育系统的“根基”正在悄然松动。
教师短缺的全球画像：不仅是“数量”问题，更是“结构”问题
教师短缺正在变成一个更为复杂的问题：不仅仅是“缺老师”，而是“缺得不对”。OECD的数据显示，从学前教育到中等教育阶段，教师离职率普遍偏高，许多国家出现新聘教师迅速流失、非合格教师比例升高、以及教学岗位空缺难以填补的多重问题。
在离职率方面，丹麦、爱沙尼亚、立陶宛等国的教师离职率超过10%，远高于平均值。其中，主动辞职占比高达51%，显示职业吸引力下降是主要诱因之一。更令人关注的是，在奥地利、以色列、波兰、斯洛伐克等国，30%以上的辞职者为教龄不满五年的新入职教师，反映出教师职业早期缺乏有效的支持和保留机制。
在教师资格方面，部分国家非合格教师的占比已经超出警戒线。瑞典的小学阶段非完全合格教师比例为16.3%，中学阶段更是高达21.6%。这种“填补空岗但无法匹配资格”的现象在爱沙尼亚也尤为明显，该国小学与中学的非合格教师比例自2014/15学年起大幅上升至2022/23年的19.1%，几乎翻倍。
同时，空岗问题日益严重。报告指出，在14个国家中，开学时尚未被完全合格教师填补的岗位比例一般低于3%，但在瑞典，这一数字高达6 704个，远高于多数国家。这些问题集中出现在偏远地区、特需教育岗位及技术类课程，进而引发教育机会不均、教学质量参差等一系列衍生问题。
教师短缺已经不再是资源“总量”问题，而是以“结构性错配”的形式，系统性地侵蚀教育系统的稳定与公平。
结构性塌方：当教师队伍的“根”开始松动
教师队伍短缺的本质，不是人员减少，而是体系失衡。从全球经验看，职业吸引力下降、资格体系僵化、教师支持机制缺失等问题交织，正在导致一场潜在的结构性危机。
首先是职业吸引力的下降。在许多国家，教师面临的薪酬待遇并不具备市场竞争力，职业晋升路径缺乏弹性，社会地位边际化，导致“教书不如转行”成为不少年轻人的现实选择。在OECD调查中，高离职率的国家普遍伴随着对教师职业满意度降低的反馈。以色列数据显示，教师主动辞职比例居高不下，超过34%的辞职者为职业初期教师。
其次，教师资格体系未能有效回应现实需求。在多数国家，教师培养路径与教育系统需求脱节，既有“教师资格供给不足”，也有“已取得资格却无法对口任教”的矛盾。尤其在专业课程、技术类教育、乡村教育等领域，匹配度问题尤为突出。
第三，教师职业支持机制严重不足。以爱沙尼亚为例，教师职业初期支持缺乏系统化安排，职业疲惫和无力感使得不少年轻教师在入职五年内选择离开。在法国、波兰等国家，虽然也存在挑战，但通过职业导师制、教学同伴制度、晋升保障体系等措施，成功稳住了教师队伍稳定性。法国的整体离职率仅为2.6%，成为OECD国家中的“正面样本”。
更为严峻的是，教师短缺正在放大教育领域的原有不公平问题。无论是乡村教师短缺、职业教育师资结构不平衡，还是特殊教育缺乏专业人才，均导致资源配置向中高收入、城市、普通教育倾斜，加剧弱势群体受教育质量下降。
教师短缺并非均匀发生，而是以“塌方”形式呈现在最脆弱的区域和群体上，从而触发一系列系统性裂缝。
中国的现实图景：总量充足≠无忧结构
相较于OECD部分国家，中国在教师总量、队伍稳定性等方面表现较为稳健，但这并不意味着可以高枕无忧。近年来，中国在县域教师流动性、职业教育师资、青年教师稳定性等方面同样出现“结构性紧张”。
首先，县域和乡村教师问题尤为突出。尽管国家不断推动“特岗教师”“县管校聘”“乡村教育振兴计划”等措施，但仍面临“老龄化教师难以接续、年轻教师不愿扎根”的现实难题。部分西部地区中小学教师平均年龄超过45岁，专业课程开设困难，学科教师严重缺位。
其次，职业教育面临“双师型”教师缺口。随着“产教融合”政策的推进，职业学校亟需兼具理论和实操能力的教师，但现实中既懂产业又能教学的人才稀缺，教学内容难以跟上产业发展速度，导致职教“升级难落地”。
再者，新入职教师的职业稳定性也值得警惕。在编制、职称评定、职场支持等方面，部分地区和学校仍缺乏有效的制度保障，导致青年教师缺乏职业归属感与成长通道。个别地区甚至出现年轻教师“进校三年、转行三年”的现象。
数字化工具和AI教学虽在一定程度上辅助了教师工作，但其不能替代真正的人才体系建设。教师是一项根本性的人力资源投资，不是短期技术手段所能解决的“补位”。
中国不缺教师“数量”，但更需要应对“结构匹配”的挑战。如果不加以系统性干预，类似OECD国家的问题也可能在未来几年浮现出来。
全球经验的三点启示：重新构建教师职业的吸引力与韧性
教师短缺的结构性问题，并非无解。从OECD报告中多个国家的实践经验来看，有三类策略值得中国参考：
1. 构建职业吸引力体系，而非仅靠编制吸引力
法国的低离职率并非偶然，其根源在于对教师职业地位的系统保障。终身编制、稳定薪酬、职业晋升路径清晰，使得“当老师”依然是优质高校毕业生的优先选择。在中国，一线城市之外也需要建立起教师职业“安全感”与“成就感”的多元路径。
2. 强化职业初期支持，提升青年教师留任率
以色列、爱沙尼亚等国的“教师五年离职潮”提醒我们，教师职业初期是流失风险最高期。提供导师制度、教学观摩支持、教学心理辅导和合理课时安排，是留住新教师的关键。中国“新教师入职三年培训”政策基础良好，但亟待落实与升级。
3. 优化教师资源分配机制，突破“区域结构错配”困局
丹麦、瑞典等国的经验教训表明，不能将非合格教师作为补位主力，而应通过跨区域教师流动、线上教学资源下沉、定向师范生培养等机制，缓解结构性供需失衡。中国的“银龄讲学”“支教轮岗”等机制值得制度化强化。
从根本上说，教师职业的韧性，来源于教育系统对“人”的投资，而非仅仅是“岗位数量”的填补。
结语
在AI、教育数字化、教育国际化被频繁提起的时代，教师队伍似乎一度成为被“技术替代”的隐形角色。但OECD这份横跨近20个国家的系统调查，再次提醒我们：教育的根基从未脱离“人”。当讲台上站着的是不合格、不稳定、疲惫的教师时，再完美的教学系统也难以承载起育人的职责。
中国教育的改革步伐正在不断加快，迈向高质量发展的关键节点，也应同步启动对教师队伍的结构性重塑。这不仅是一个政策议题，更是关乎下一代成长质量的核心命题。
教师队伍的问题，不是教改的配角，而是教育现代化的第一道坎。谁来教，教多久，怎么教，能不能留下——这些问题的答案，决定了教育的未来。
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